Se va El Jefe… ¿y Nosotros?

Se va El Jefe… ¿y Nosotros?

 

“Mi jefe está mayor, la noto cansada y con menos energía.  La empresa se está moviendo más lentamente para ajustarse al ritmo de ella y me preocupa que ya no tenga la misma capacidad para guiarnos como lo hizo en años anteriores y que la empresa se vea afectada.  Muchos dependemos de esta empresa, con el salario que ganamos acá mantenemos a nuestras familias.”

Una preocupación recurrente de altos ejecutivos en las empresas de diversas industrias es la incertidumbre creada cuando el rendimiento del líder de la empresa disminuye, provocado por el paso de los años.  Es un tema muy difícil de abordar para sus allegados cercanos sin ser etiquetados como desleales, revolucionarios, rebeldes y hasta oportunistas.

En los colaboradores cercanos hay gran ansiedad, pero también algunos excelentes talentos, altamente comprometidos con la empresa y el líder.  Si no se aborda adecuadamente, estos talentos simplemente empiezan a buscar horizontes en otras empresas o en sus propios emprendimientos, como resultado de la zozobra que genera la indefinición de quien sucederá al líder cuando se retire, o peor aún ¿quién entraría a liderar, en caso de una muerte repentina?

Desafortunadamente, a muchos buenos líderes les cuesta trabajo reconocer el momento correcto para retirarse.  Precisamente porque es un paso difícil de dar que conlleva una carga emocional muy fuerte.  Entre otras cosas, el retiro implica ceder el poder, dejar una posición de prestigio y renombre que acarrea el puesto desempeñado.  Retirarse implica aceptar que se cierra una etapa de la vida.

Indudablemente la persona que se retira es la más afectada, y por consiguiente deberá planificar muy bien su salida.  ¿Cuáles serán las nuevas actividades a las que dedicará su tiempo? ¿Cómo va a mantener su estilo de vida, tiene los recursos financieros necesarios? ¿Cuándo y cómo lo va a comunicar? ¿Quién será su sucesor(a)?

Sin embargo, la sucesión también involucra y afecta a muchos otros grupos de interés: la familia*, los clientes, los proveedores, los acreedores, otros socios y a los colaboradores de la empresa.

Por ejemplo, para clientes y proveedores el retiro puede ser la pérdida de su principal contacto en la empresa.  Para los colaboradores la salida del jefe puede representar desde un cambio abrupto en sus condiciones laborales hasta el despido.

Todo el esfuerzo que es apreciado por el líder de sus más fieles e idóneos colaboradores puede irse por la borda por carencia de un buen plan de sucesión debidamente comunicado a todas las partes involucradas, los sucesores no necesariamente conocen siquiera, ni reconocen mucho menos, el valor que aporta este personal clave para la continuidad del negocio.

Para prevenir problemas futuros, en el caso de los colaboradores de la empresa y especialmente aquellos que pertenecen al círculo de confianza del empresario o gerente general, se debe procurar que la salida del líder se haga de forma planificada.

Aunque los planes no garantizan el éxito, definitivamente ayudan a tener una sucesión ordenada donde predomine el diálogo y se busque el consenso.  Se deben definir claramente los procesos, las expectativas deben ser acotadas y las partes deben conocer de manera oportuna los actos que preparan la salida del líder para que, en el peor de los escenarios, la empresa mantenga su valor y de manera ideal sea más bien la renovación del liderazgo una oportunidad para  dar nuevos aires al negocio.

Una transición generacional desordenada y sin planificación usualmente crea conflicto, desconfianza y produce un mal resultado que se materializa, en concreto, en la pérdida parcial o total del valor de la empresa en marcha.  El mejor escenario para todas las partes involucradas, incluyendo a los colaboradores de la empresa, es que exista orden y claridad en lo que va a suceder.

Una sucesión bien planificada toma en cuenta factores críticos tales como:

  • El desarrollo de un proceso de evaluación para candidatos sucesores.
  • La selección del sucesor o sucesora.
  • La creación de un plan de desarrollo para el sucesor(a).
  • El desarrollo de un plan estratégico para la empresa.
  • El diseño de un Protocolo de Empresa para establecer las reglas de participación y empleo, especialmente de los familiares.
  • El desarrollo de un plan de participación y retención de ejecutivos clave, y
  • Un plan de retiro para el líder de la empresa.

La sucesión será la última prueba de éxito empresarial que afronte el empresario.  Si la transición fracasa, es muy probable que la empresa se debilite, cierre o termine siendo mal vendida; y el esfuerzo de toda una vida se desvanecerá.

Es importante ayudar al líder de la empresa para que pueda dar este difícil paso y ejecutarlo con éxito.  Indirectamente se le estará ayudando también a todas las otras personas que tienen una relación con la empresa y dependen de su continuidad.

*Entiéndase por familia el concepto tradicional de familia nuclear, así como el concepto contemporáneo más amplio y general.

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