¿Cuándo termina la sucesión?
¿Cuándo termina la sucesión?
La sucesión termina cuando el sucesor o sucesora haya asumido por completo el liderazgo de la empresa familiar y su antecesor se retire. Es un proceso que puede tardar años planificándose y ejecutándose. Requiere de mucho tacto, pensamiento y habilidad para que todos los involucrados acepten el cambio. Un proceso fluido y bien implementado ayuda a fortalecer la familia* y da continuidad a la empresa; un proceso mal ejecutado puede dividir a la familia y debilitar o hasta destruir la empresa o el conjunto patrimonial.
Los familiares, los colaboradores de la empresa y otros stakeholders aceptarán y respetarán a un sucesor que haya pasado por un proceso de selección debidamente planificado. El respeto del sucesor empieza por el antecesor, es decir, del lugar que el antecesor le haya dado, más allá de las nominalidades.
Lo ideal es una persona que haya demostrado destreza y capacidad en su gestión gerencial a lo largo de su carrera profesional en otras empresas; y que también haya tenido oportunidad de demostrar su liderazgo dentro de la empresa familiar. Tenga en cuenta que esta regla no es absoluta, es decir, el que alguien haya sido un buen líder en una industria no significa que lo vaya a ser otra. Se trata de un proceso de prueba en sitio y tiempo, que requiere de madurez de todas las partes involucradas.
Por el contrario, si el sucesor o sucesora es percibido como un candidato impuesto por papá o mamá, sin haber demostrado que tiene la capacidad para liderar, es posible que no logre la credibilidad ni la autoridad necesarias para llevar acabo su gestión de forma exitosa. Definitivamente le será más difícil ganarse el respeto de los stakeholders de la empresa y esto podría debilitar su gestión.
Un paso importante para facilitar la sucesión es comunicar con claridad y frecuencia. El líder saliente deberá anunciar su decisión de retirarse. Preferiblemente indicando la fecha exacta de su salida y revelando los pasos que se darán para culminar la transición. Los familiares, colaboradores, clientes, proveedores y otros stakeholders deben conocer los detalles de temas tales como:
- La fecha de inicio del proceso y sus etapas.
- ¿Cuánto tiempo se estima que tomará esta transición?
- ¿Quiénes están siendo considerados como candidatos para suceder al líder actual?
- ¿Cuáles son los requisitos que deben cumplir los candidatos?
- ¿Cuáles serán las reglas del juego? ¿cómo se medirá el desempeño de cada una de estas personas?
- ¿Solamente familiares pueden participar o el proceso está abierto para otros colaboradores de la empresa?
- ¿Pueden ser consideradas como candidatos otras personas que no han tenido relación con la familia ni con la empresa?
Una vez que se haya escogido al sucesor o sucesora, la decisión debe ser comunicada con tacto y delicadeza. El peor de los escenarios sería crear resentimiento entre los familiares, empleados y/o candidatos no escogidos. Por el contrario, a todos les debe quedar claro que se escogió a la persona más apta para guiar la empresa en su estrategia futura.
Se enviará un comunicado mediante el cual se da a conocer que se ha llegado al final del proceso. Repasando los valores de la empresa, los objetivos estratégicos y otros cambios relevantes. Es recomendable y favorable que este comunicado sea firmado por ambos, quien se retira y su sucesor o sucesora.
El nuevo líder tendrá que actuar con estilo propio. No es conveniente que trate de imitar el estilo del anterior líder. También deberá decidir si se siente a gusto trabajando con el equipo gerencial que heredó. Le corresponderá demostrar mediante sus acciones y resultados su compromiso por el bienestar de la familia y de la empresa familiar.
*Entiéndase por familia el concepto tradicional de familia nuclear, así como el concepto contemporáneo más amplio y general.
